データで推進する「女性活躍」〜株式会社Ｌｏｏｏｐの事例〜
インタビュイー
株式会社Ｌｏｏｏｐ
管理本部 人事部 課長
齋藤 真吾 様
インタビュアー
パナリット株式会社
カスタマービジネスパートナー
加藤 順平
株式会社Ｌｏｏｏｐ 女性活躍推進の取り組み概要
「女性活躍」は、近年多くの企業が注目するテーマです。特に「女性管理職比率」は全上場企業に開示が義務化され、企業の持続可能性や多様性推進状況を判断する指標として、大いに注目されています。
パナリットでは女性活躍を始めとした様々な人事テーマについて、課題の特定や仮説検証に役立つフレームワークや指標を用意。これらの指標の経年比較や従業員属性間での比較を迅速に実現できるだけでなく、カスタマービジネスパートナーが仮説探索やより高度な分析をサポートしています。
今回は株式会社Ｌｏｏｏｐがパナリットを用いて、「女性活躍推進に向けた課題特定〜仮説検証〜アクション出し」を迅速に実践した事例をご紹介します。
＜女性活躍推進に対するフレームワークと指標の例＞
パナリット 加藤： 今回の人事データ分析において、なぜ女性管理職比率に焦点をあてたのですか？
株式会社Ｌｏｏｏｐ 人事部ご担当者様（以下Ｌｏｏｏｐ）：人事として人手が少ない中で、取り組めていなかったのが『女性活躍』の推進でした。直近で話題になっていたこともありデータも集まっていたので、分析の出発点となりました。
パナリット 加藤：何が一番の発見でしたか？
Ｌｏｏｏｐ：社内でも女性管理職及び女性比率を増やす取り組みが既にあったのですが、データを通じて現状把握ができたことが一番良かったです。特に、女性管理職比率が15%、女性比率が30%という数値目標の妥当性や、何がボトルネックだったのかが明確になりました。特に管理職候補に相当する職務等級や、年代別には30代以降で男女比率の乖離を発見できたことで、次のアクションに繋げられたことも良かったです。
また他にも、応募・入社時点での女性比率は、業界水準と比較しても問題ないということや、「30代の壁」に関連して、管理職候補への到達時の平均年齢にも男女差が存在することが明らかになりました。
パナリット 加藤：なぜ従来は、データを通じた現状把握ができなかったのですか？
Ｌｏｏｏｐ：以前は同じような分析を社内で行おうとすると、1-2ヶ月かかることが予想されました。特に、データのクレンジングに非常に時間がかかるためです。しかしパナリットを活用することで、それがほぼ省略できたのが大きな進歩でした。
パナリット 加藤：分析結果は経営陣にも共有されたと伺いました。どのような反応でしたか？
Ｌｏｏｏｐ：経営会議と取締役会議におけるトピックの1つとして、女性活躍の推進状況が新たに加わりました。社外取締役からも「従来は全く状況を知らなかった部分だが、今後は改善アクションに繋げていくべきだ」というコメントが得られ、四半期おきにモニタリングや議論をすべき重要テーマであるという共通認識を得ることができました。
パナリット 加藤：どのようなアクションに繋がりましたか？
Ｌｏｏｏｐ：この分析結果は、人事の中期戦略にも論点として取り入れられました。具体的には、管理職候補に相当する職務等級の社員を増やすための教育や、採用の強化に関する議論が行われています。これらを基に、今後の計画や施策を立てています。
パナリット 加藤： 女性活躍分析について、他に深堀りしたい切り口はありますか？
Ｌｏｏｏｐ：今回の分析は、利用可能なデータの中で最も適切な分析だったと思います。今後は、現場の部課長や管理職候補への定性的なインタビューや、実際の仕事内容に関するアンケートから、裏付けを行なったり、別の角度からの仮説を抽出できることを期待します。また女性管理職候補であったにもかかわらず退職された方々（や退職が決まった方々）の、生の声を聞きに行くことも、1つの手だと思います。
パナリット 加藤： 今回の分析において、パナリットはどのように役に立ったと思いますか？
Ｌｏｏｏｐ：通常は『こんな切り口で分析してみたらどうだろうか』と考えたとき、Excelで作業すると非常に時間がかかりますが、パナリットのデータクレンジングの恩恵もあって、実際に集計すべき数字がすでにまとまっていました。そのため、様々な従業員属性や角度から経年で分析することも、迅速に対応できました。また仮説の進化に伴ってより高度な分析ニーズが発生した際も、パナリットのカスタマービジネスパートナーに相談したら、すぐに結果が出まして、いただいた資料もそのまま経営報告に使用しました。データリテラシーが高いパナリットのカスタマービジネスパートナーだからこそ、我々にはない視点で深い分析ができたと思います。
パナリット 加藤： 他にやってみたい分析はありますか？
Ｌｏｏｏｐ：人的資本開示が義務化されている項目に関連して、育休取得状況や男女間賃金格差に関する分析を行いたいと思います。女性管理職の分析時と同様に、データを元に目標の妥当性やボトルネックを分析し、アクションプランを立て、実行して改善していくというプロセスを踏みたいですね。
